Los planes de igualdad LGTBI en las empresas serán una realidad "muy pronto", pero no antes del 3 de marzo, como mandataba la denominada ley trans. El Ministerio de Trabajo, los sindicatos y las patronales mantuvieron este martes la primera reunión de la mesa que debe desarrollar el reglamento para garantizar la igualdad del colectivo LGTBI  y su protección en los centros de trabajo, así como la igualdad de oportunidades en el empleo.

Todos los actores han constatado la buena voluntad para sacar adelante el texto que servirá de base para la implementación de los planes de igualdad LGTBI en las empresas, y también que las coincidencias son amplias en la negociación. Sin embargo, como avanzó tras el encuentro el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, no será posible que estos planes sean una realidad antes del plazo que establecía la ley trans, el 3 de marzo.

Desde Trabajo señalan al adelanto electoral del 23J como el factor que ha impedido cumplir con este calendario: "El Gobierno no ha podido cumplir, como hubiera sido su deseo, con esa fecha de desarrollo reglamentario porque, como ustedes conocen, hubo unas elecciones que paralizaron toda la actividad legislativa del Gobierno durante todo el proceso electoral", lamentó Pérez Rey.

En todo caso, todas las partes están de acuerdo en activar una negociación ágil que pueda cerrarse en poco tiempo, y Trabajo ya ha avanzado que pronto convocará una nueva reunión, aunque todavía sin fecha concreta.

En el encuentro de este martes (que ha presidido la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz), el Ejecutivo ha recabado las propuestas de los sindicatos, y ahora está a la espera de recibir las aportaciones de las patronales para comenzar a trabajar un texto conjunto.

Planes obligatorios o voluntarios, según el caso

En la ley trans se establece que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de esta norma, "con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI".

En la documentación remitida por los sindicatos se desarrolla que los planes de igualdad serán obligatorios, además de para las empresas de más de 50 trabajadores, si lo mandata el convenio colectivo sectorial o de empresa, y cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

Para el resto de empresas será voluntario, pero la autoridad pública deberá fomentarlo y podrá exigirlo como cláusulas sociales en las contrataciones públicas, en base a la Ley de Contratos del Sector Público. La administración pública también favorecerá que se negocien estos planes en la negociación colectiva para estas empresas de menos de 50 trabajadores.

Para elaborarlos, recoge la propuesta de UGT, "se constituirá una comisión negociadora con la representación paritaria de representantes de trabajadores y de la empresa. Si la negociación y una eventual mediación finaliza sin acuerdo de las partes, la empresa quedará obligada al registro del plan LGTBI en el registro de convenio y acuerdos colectivos de trabajo correspondiente, dotando al plan del contenido mínimo establecido en este reglamento y sin perjuicio de la posible impugnación del mismo".

Entre los "contenidos mínimos" del reglamento que servirá como base al desarrollo de los planes de igualdad, se incluye tanto la necesidad de llevar a cabo una "evaluación previa basada en una encuesta de clima laboral y/o de satisfacción del personal, que refleje la situación sentida en la empresa en relación con el respeto de los derechos de las personas LGTBI en el trabajo", como la de establecer un sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica de las medidas, así como calendario de actuaciones para su implantación.

Formación de la plantilla y uso de un lenguaje inclusivo

Entre las medidas que se recogen para el acceso, la promoción y el mantenimiento del empleo de personas LGTBI, con el objetivo de acabar con la discriminación de este colectivo, se incluye la formación y sensibilización en materia de derechos de las personas LGTBI a las personas trabajadoras, mandos intermedios, cuadros directivos, y en su conjunto a la totalidad de la plantilla de la empresa.

También la utilización de un lenguaje inclusivo y eliminación de prejuicios en los textos de la empresa; medidas para garantizar el ejercicio de los derechos en materia de corresponsabilidad, licencias y permisos, así como las medidas para garantizar el acceso a los beneficios sociales, a toda la plantilla, con independencia de su orientación sexual, identidad y/o expresión de género y características sexuales.

Adaptar el Régimen Disciplinario de la empresa con el fin de sancionar las conductas contrarias a la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI y un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI (también un protocolo de acompañamiento a personas trans en el empleo incluida la adaptación del puesto y revisión de los permisos, en caso de ser necesario), son también medidas propuestas por los sindicatos.

En el texto propuesto se establece además que "constituirá vulneración del principio de igualdad de trato y no discriminación por orientación sexual la conducta de mera declaración pública de intenciones de un empresario de no contratar personas trans aun cuando ello no se haya traducido real y actualmente en la no contratación efectiva de ninguna persona perteneciente a este colectivo".

Para evitar la discriminación en la contratación, UGT propone prohibir "cualquier pregunta que se relacione con la orientación sexual, la identidad y/o expresión de género y características sexuales, en el acceso y en la promoción profesional, así como la solicitud, por el empleador, de datos de carácter personal en los procesos de selección que vulneren el principio de igualdad y constituyan actos discriminatorios".

Prohibir los reconocimientos médicos discriminatorios

También se busca la prohibición de los reconocimientos médicos "en los que el estado serológico, los niveles hormonales o el análisis de la anatomía y morfología corporal, y especialmente en lo relativo a los genitales, son causa de exclusión de los procesos selectivos de personal, en el acceso y en la promoción y/o mantenimiento del empleo".

"Tanto la UGT como CCOO, CEOE y Cepyme han dialogado en un clima de colaboración. Ya teneos las primeras aportaciones de los interlocutores sociales y esperamos también a que las organizaciones empresariales hagan las suyas propias para barajar un texto completo que cuanto antes pueda ser llevado a cabo en el Gobierno", ha concluido el secretario de Estado de Empleo.