El plan de ajuste de entre 3.000 y 3.500 trabajadores que El Corte Inglés comunicó el pasado sábado a los sindicatos que quiere realizar en su plantilla a través de bajas voluntarias esquivará los mecanismos implantados por el Gobierno a lo largo del último año para limitar los despidos tanto en empresas que durante la pandemia de Covid-19 se han adscrito a Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) como en todas aquellas que realicen despidos argumentando fuerza mayor o las mismas causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan los ERTE por Covid.

El pasado sábado, la compañía informó a los sindicatos con representación en la misma sobre su intención de realizar un ajuste de hasta 3.500 trabajadores y ambas partes mostraron su voluntad de que el proceso se realice de manera voluntaria. En concreto, el ajuste afectará a entre el 5% y el 6% del total de los 63.000 trabajadores con los que cuenta El Corte Inglés S.A. y algo más del 3% respecto a la plantilla total de todo el grupo empresarial.

Tras el anuncio del plan, ayer martes los sindicatos Fasga, Fetico, UGT y CCOO formaron la comisión negociadora que se encargará de llegar a un acuerdo con la empresa para determinar el mecanismo jurídico con el que llevar a cabo el ajuste y sobre las condiciones económicas que reciban los trabajadores afectados.

En plena crisis económica, tras un año de pandemia y en un contexto en el que el Gobierno, tras el esfuerzo económico realizado para proteger el empleo y el tejido productivo asumiendo el 70% del salario de millones de trabajadores en ERTE -en abril llegó a haber más de 3,6 millones de trabajadores en esta situación-, ha establecido varios mecanismos para limitar los casos en los que las empresas puedan despedir, determinar cuál será la herramienta jurídica para realizar el ajuste en El Corte Inglés será clave para encarar dichos mecanismos y podría marcar el camino a seguir por otras compañías.

En concreto, el Gobierno limita, por un lado, que las empresas que se han acogido a un ERTE puedan despedir en los seis meses posteriores y, de hacerlo, deberán devolver las exenciones disfrutadas en el pago de cuotas a la Seguridad Social. En segundo lugar, están prohibidos, de momento hasta el 31 de mayo, los despidos por parte de cualquier empresa -se haya acogido a un ERTE o no- en los que las razones utilizadas por ésta para justificar dichos despidos se encuentren entre las que amparan los ERTE y, con ello, le permiten acogerse a dicha fórmula para evitar despedir a sus trabajadores.

Así, fuentes de abogados laboralistas consultados por Servimedia entienden que, en caso de que finalmente el ajuste se realice a través de bajas voluntarias, este procedimiento esquivaría la prohibición establecida por el Ejecutivo y permitiría a El Corte Inglés reducir su plantilla sin problemas legales.

En el año transcurrido desde marzo de 2020, El Corte Inglés ha visto afectado su negocio por las restricciones a la movilidad y a la actividad económica puestas en marcha por todo el país para hacer frente a los contagios de Covid-19, por lo que en estos meses ha presentado varios ERTE.

A finales de marzo de 2020, en pleno confinamiento durante el periodo de mayores restricciones, la compañía presentó un ERTE que afectó a unos 26.000 trabajadores que en los meses siguientes fueron volviendo al trabajo a medida que las limitaciones eran levantadas. Sin embargo, en noviembre anunció otro ERTE ajustándose a las nuevas limitaciones que iba estableciendo cada comunidad autónoma según la evolución de los contagios, y que hacen que actualmente la compañía todavía tenga trabajadores en ERTE, al haber comunidades en las que la actividad de sus centros comerciales todavía está limitada.

Bajas voluntarias

Por ello, si El Corte Inglés realizara el ajuste en su plantilla a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), a priori las medidas implantadas por el Gobierno para impedir o limitar los despidos darían lugar a que los tribunales puedan anular los despidos o a que, pudiéndolos realizar, la compañía tenga que devolver las exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social de las que se haya beneficiado con los ERTE.

Ante este escenario, tal y como apuntan los expertos en Derecho Laboral consultados por Servimedia, la vía de las bajas voluntarias se abre como opción para esquivar las limitaciones, ya que, en lugar de un despido, se realizaría una rescisión de mutuo acuerdo.

En este sentido, las fuentes consultadas apuntan que, si bien la baja voluntaria o rescisión de mutuo acuerdo no es mencionada de forma explícita en el real decreto del Gobierno entre los casos por los que no se considera incumplida la obligación de mantenimiento del empleo (muerte, jubilación, fin de contrato, despido disciplinario procedente), no puede ser considerado un despido y, sin embargo, sí es similar a una dimisión, que sí aparece como excepción en el real decreto. De esta forma, entienden que un ajuste mediante bajas voluntarias no debería dar lugar a actuaciones por parte de la Seguridad Social contra la empresa.

Asimismo, los expertos consultados recuerdan que una rescisión de mutuo acuerdo tiene un régimen fiscal distinto a un despido, ya que el trabajador acuerda con la empresa una cantidad a percibir y por la que tiene que tributar, además de que esta fórmula no le da derecho a cobrar la prestación por desempleo. Por ello, estos factores serán tenidos en cuenta en la negociación entre empresa y sindicatos a la hora de fijar las cantidades económicas a percibir por los trabajadores afectados y que la baja voluntaria les salga a ambas partes más rentable que la indemnización por despido.

Incertidumbre jurídica

Por otro lado, si finalmente la compañía y los sindicatos no llegasen a un acuerdo para que el proceso sea voluntario o la propia empresa estimara que la fórmula del despido le saldría más rentable (teniendo en cuenta tanto las indemnizaciones para los trabajadores como la posibilidad de tener que pagar a la Seguridad Social las exoneraciones aprovechadas con los ERTE), los expertos consultados apuntan a un escenario de inseguridad jurídica en el que existen diversos interrogantes sobre cómo se aplicarían las limitaciones establecidas por el Gobierno para limitar los despidos.

Por una parte, no existe total seguridad sobre si el periodo de seis meses posteriores al ERTE en los que no se puede despedir deben contarse desde el inicio del ERTE o desde su final, como tampoco hay claridad sobre si, en caso de despedir y tener que pagar a la Seguridad Social las exoneraciones disfrutadas por la empresa durante el ERTE, la empresa tendrá que abonar sólo las correspondientes al número de trabajadores que despida y que estuvieron en ERTE o, por el contrario, la totalidad de exoneraciones disfrutadas, incluyendo las de los trabajadores que hayan estado en ERTE pero que no entren en los despidos.

A este respecto, también cabe la posibilidad de que la cantidad a pagar a la Seguridad Social no sea solamente la de la exoneración, sino que se le aplique algún interés o recargo.

Por otra parte, los laboralistas consultados también apuntan a la incertidumbre jurídica que habrá hasta que el Tribunal Supremo marque una línea de actuación a la hora de determinar si los despidos realizados por las empresas son contrarios a la prohibición del Gobierno, ya que hasta el momento no está habiendo una doctrina unificada de los distintos tribunales superiores de justicia de cada comunidad autónoma sobre si las causas de despido argumentadas por las empresas son las mismas que amparan los ERTE.

De esta manera, en los últimos meses ha habido sentencias de lo más variadas al respecto, con jueces que consideran que los despidos chocan con la medida del Ejecutivo y los declaran nulos, otros que los consideran procedentes, y otros que admiten los despidos pero cambiando su calificación de procedente a improcedente, con el incremento en la indemnización que ello conlleva.

Por todo ello, el plan de ajuste en El Corte Inglés y las negociaciones al respecto con los sindicatos tendrán en las próximas semanas muchos ojos puestos encima, al tratarse de la mayor reducción de plantilla en la historia del mayor empleador privado de España, así como un proceso de gran envergadura que podría marcar la línea a seguir por otras compañías para ajustar sus plantillas sin chocar jurídicamente con las limitaciones implantadas por el Gobierno para proteger el empleo y tratar de frenar el aumento del paro ocasionado por la mayor crisis económica de la historia reciente.