Fa un any que va entrar en vigor la Llei del Teletreball, que establia, entre altes, el seu caràcter voluntari, la igualtat de drets, inclòs el de rebre formació, de la persona que l’exerceix, la necessitat de dotar d’equips a l’empleat i la gestió de l’organització de la feina en el marc de la norma dels convenis col·lectius. Ara, amb el retorn progressiu a la presencialitat a la feina, que en el cas dels treballadors públics es va concretar el passat 1 d’octubre, s’han detectat algunes pràctiques, com pactar la possibilitat de teletreballar només un dia a la setmana, encaminades a evitar l’aplicació de la normativa. Aquests pactes, establerts entre empreses i treballadors, sortegen el requeriment que resol que ha de ser la companyia qui ha d’assumir les despeses proporcionals que suposa treballar des de cada a partir del moment en què se superi un 30% de la jornada laboral en aquesta modalitat.

Aquestes ‘trampes’ són vistes com a positives de forma parcial pels sindicats pel que suposa de mesures de flexibilitat. Tot i això, alerten del perill d’utilitzar aquesta fórmula per agreujar la bretxa salarial, la deslocalització dels llocs de feina o la subcontractació de personal. Per les patronals, les empreses es veuen empeses a utilitzar aquest mecanisme per la incertesa jurídica i la rigidesa en l’organització de la jornada.

"Amb la tornada majoritària a la feina presencial després de les vacances d’estiu, el teletreball s’ha de desenvolupar en un context real". Així ho explica la secretària d’Acció Sindical de CCOO Catalunya, Cristina Torre. La dirigent sindical recorda que en qualsevol cas "el teletreball és voluntari i empresa i treballadors s’han de posar d’acord". Mentre en alguns sectors, com el químic o la banca, ja ho han fet i la modalitat s’ha incorporat al conveni col·lectiu, la resta ha establert pactes i negociacions que "no els veiem com un component totalment negatiu", comenta Torre.

Mecanisme de flexibilitat

Torre precisa que la renovació de l’acord dels Expedients de Regulació d’Ocupació Temporals (ERTO) fins al febrer de 2022 també inclou el supòsit que qualsevol persona en 24 hores, sempre que la seva situació pugui estar afectada per la pandèmia de la Covid, pot passar a fer teletreball. La responsable sindical admet que "empreses i treballadors han assolit acords basats en mesures de flexibilitat per implantar el teletreball per sota del 30% de la jornada". D’aquesta manera, aquest no forma part del conveni col·lectiu, ja que se situa per sota del percentatge mínim fixat i eludeix la burocràcia que suposaria el pacte.

Fins abans de la pandèmia, el teletreball representava el 5% del total de la jornada laboral a Catalunya. Durant el segon trimestre de 2020, el percentatge va arribar a ser del 18,5%. Ara, se situa per sota del 10% i les previsions indiquen que acabarà l’any entre un 7 i un 8%. Cristina Torre assumeix que ens trobem en la frontera entre implantar-lo o aplicar mecanismes de flexibilitat. Això sí, avisa que cal vigilar perquè no es converteixi en un "una eina que agreugi la bretxa salarial".

CCOO Catalunya assenyala que les empreses parlen de dificultats en l’organització telemàtica de la feina i problemes de seguretat cibernètica per no aplicar la mesura. Per Torre, no deixen de ser excuses per no posar els mitjans per fer-ho possible. La secretària d’organització adverteix dels riscos associats a una aposta cega pel teletreball. "La hiperconnexió digital, la necessitat d’un registre horari, igual que en el treball presencial, i la realitat d’un teixit productiu català massa petit són algunes de les traves". A més, Cristina Torre avisa sobre els impactes en la deslocalització dels llocs de feina i en la subcontractació de plantilla.

Normes rígides

Per Pimec, la patronal de la petita i la mitjana empresa, s’està perdent l’oportunitat que ha brindat la pandèmia per accelerar en l’àmbit del teletreball. El secretari general de Pimec, Josep Ginesta, afirma que només un 14,8% de la població ocupada a Catalunya (unes 230.000 persones) està teletreballant de forma habitual o ocasional. Tot i això, Ginesta valora que l’any 2021 finalitzarà amb un 10% dels treballadors adscrits a aquesta situació, el que suposaria el doble que abans de la Covid.

Ginesta considera que el rol de les empreses mentre no es clarifiqui la normativa és d’una certa prudència. "Hi veuen factors positius, com la productivitat, la millora del compromís o la conciliació familiar, però en tenen dubtes de com incorporar-ho a la negociació col·lectiva". A més de la cautela per l’evolució de la situació econòmica, des de Pimec fan autocrítica, assegurant que "en moltes ocasions, les empreses no han elaborat una anàlisi de costos i beneficis". Malgrat això, plantegen la importància que les normes haurien de ser més flexibles, tenint en compte les característiques de cadascuna de les companyies i les seves necessitats. De fet, Ginesta reconeix que "prop de la meitat de les empreses que integraran d’una manera o un altre el teletreball no aplicarà la llei per la incertesa jurídica i els sistemes rígids d’organització".

Més d’un any i mig després que el teletreball s’implantés de forma sobtada i generalitzada per l’estat d’alarma, un estudi de la Fundació d’Estudis d’Economia Aplicada (Fedea) encara hi veu massa mancances. Entre aquestes, hi destaquen la poca formació dels professionals, l’absència d’eines i la indefinició dels usos de les oficines. Fedea defensa una presencialitat mínima per "preservar les relacions socials i humanes per compartir un projecte laboral". Això sí, la Fundació posa el focus en una possible derivada d’aquesta modalitat. A més salari, més capacitat de teletreballar. Per aquest motiu, insta a supervisar que no s’amplifiquin o es creïn noves desigualtats laborals.