Todos los empleados del Banco Santander tienen derecho a formación continua, sean directivos o no. El primer grupo bancario europeo y de España aprobó el año pasado una nueva política corporativa global de “integración, conocimiento y desarrollo” que consagra la formación continua y el desarrollo personal como mecanismo clave para la motivación y la actualización de conocimientos. Las horas de formación recibidas por la plantilla global se quedó al borde de los siete millones.

La motivación es la mejor forma de afianzar la relación entre empresa y empleado, de atraer y retener talento. De hecho, algunos estudios reflejan que esto puede contribuir a incrementar los beneficios de forma elevada. Conscientes de la importancia de gestionar el talento, las compañías impulsan iniciativas y programas destinados a ayudar a crecer profesionalmente a sus empleados y, en el caso de Banco Santander, éstos se sustentan en impulsar una cultura común, basada en una manera diferente de relación con los clientes:

“Sencilla, Personal y Justa”, en la terminología oficial del grupo.

Datos de formación en 2018 del Banco Santander, según el informe anual

Con este objetivo, la entidad presidida por Ana Botín invirtió en formación de sus empleados el año pasado 98,7 millones de euros, cerca de un millón más que en 2017. La inversión por cada profesional se elevó 486,8 euros y el tiempo dedicado a la formación fue de 6.842.825 horas. El total de empleados formados alcanzó el 100%. Las horas de formación se distribuyeron en tres categorías. Los altos directivos de la entidad recibieron un total de 69.358 horas, mientras que 764.104 se impartieron al resto de directivos y 6.009.363 a los demás empleados del banco. En cuanto a la formación por género, el 34,27% fue formación para hombres y el 33,37% para mujeres, según se refleja en el Informe Anual de la entidad.

El banco ha puesto en marcha varias iniciativas de formación. Ha creado un nuevo espacio de formación, el Global Knowlodge Campus, para compartir conocimiento y buenas prácticas, que ayude a los empleados del grupo a contribuir al cambio cultural y mejorar su trabajo. También cuenta con un programa de formación para líderes, el Leading by example, que ayuda a definir a los directivos qué papel deben desempeñar. Con la implementación de la Leaders Academy Experience, Banco Santander pretende facilitar a los directivos las herramientas necesarias para impulsar el cambio cultural en el grupo y formarles para que “sean un ejemplo” para sus equipos y el resto de la organización.

El plan del banco se divide en cuatro etapas: una sesión por trimestre, con especial énfasis en las nuevas generaciones; nuevas formas de trabajar y modelos de negocio; the new normal, y cómo ser un buen líder. En 2018 se celebraron tres conferencias, 12 sesiones virtuales y cuatro talleres. Por otra parte, ha continuado desarrollando el Santander Business Insights, un ciclo de conferencias que combina la visión interna con la externa para sensibilizar a los empleados de la importancia de aplicar los comportamientos en su día a día.

Ana Botín, presidenta de Banco Santander.

Esta política de la entidad presidida por Botín brinda un conjunto de criterios para el diseño, revisión, implantación y supervisión de la formación con el fin de apoyar la transformación empresarial, fomentar la gestión global del talento, facilitar la innovación, alentar la difusión de conocimientos, e identificar empleados clave en las diferentes áreas de conocimiento. También persigue respaldar la transformación cultural de la entidad bajo las normas de gobierno corporativo fijadas por el Grupo.

Asimismo, el grupo ha diseñado una estrategia de gestión de personas que se centra en varios puntos de actuación, entre los que figuran la gestión del talento para ayudar a las personas a crecer profesionalmente; el conocimiento y desarrollo con el fin de potenciar las capacidades y habilidades de los empleados; y la compensación y beneficios para establecer objetivos claros y recompensar no sólo los resultados obtenidos sino también cómo se consiguen.

Otra de las prioridades es lograr que todo el grupo comparta una cultura común (Santander Way) centrada en la misión, visión y en una forma de hacer las cosas que ayude al banco a ser la entidad de referencia para los empleados, clientes, accionistas y para la sociedad en general y aprovechar las ventajas de la digitalización para gestionar a las personas de una forma más sencilla, personal y justa. Por último, el Grupo quiere promover el compromiso y la motivación de los equipos a través de iniciativas que fomenten la escucha, una nueva forma de trabajar más flexible, en la que se favorezca la conciliación laboral, así como un entorno saludable.

Dentro de la formación, un punto también clave es la gestión de los riesgos, que está integrada en todas las actividades de formación de los empleados. La Risk Pro Banking School and Academy ayuda a definir los mejores objetivos estratégicos de formación para los profesionales de acuerdo con las prioridades del grupo, además de difundir la cultura de riesgos. El conocimiento de la cultura de riesgos, su comprensión y su implantación han sido objeto de impulso a escala internacional y local a través de varias iniciativas. Las conductas, buenas prácticas e iniciativas que ejemplifican la cultura de riesgos se difunden a través de los diversos canales de comunicación, las instrucciones de los directivos y los actos individuales, según el Informe de Sostenibilidad del grupo.

Otro tema a tener en cuenta es la evaluación, no de los riesgos a secas, sino de la “cultura de riesgos”. El grupo realiza una evaluación constante de la cultura de riesgos para detectar posibles áreas de mejora y poner en marcha planes de acción. Este ejercicio ha supuesto la síntesis de los indicadores globales empleados para cuantificar la penetración y difusión de la cultura de riesgos dentro del Grupo. La cultura y la gestión de riesgos se asientan sobre una cultura global interna y un marco de gestión de riesgos sólidos. El Advanced Risk Management (ARM) es un reflejo de la importancia que concede a una cultura de riesgos robusta. Para el Grupo, es un aspecto prioritario de su meta a largo plazo de seguir siendo un banco sólido y sostenible.

Según se refleja en un informe de la Cámara de Comercio, los trabajadores deben formarse a lo largo de toda la vida. Hay que estar al día, y las empresas, por la necesidad de que sus trabajadores conozcan los últimos adelantos, deben elevar cada vez más sus esfuerzos en materia de formación. Contar con un buen programa de formación  no sólo sirve para mejorar las competencias de los empleados de la empresa, sino como reclamo para atraer a los mejores profesionales. Además, la formación puede servir para detectar talento dentro de la propia organización, a la vez que consigue que el empleado se sienta más satisfecho consigo mismo y con sus competencias, y aumenta el nivel de implicación con la empresa que le proporciona la posibilidad de continuar con su formación. Pero para que la formación sea efectiva hay que adaptarla continuamente a las necesidades de las compañías mediante encuestas y evaluaciones previas entre los empleados y apostar por nuevas formas de aprendizaje, según el estudio. Idealmente, en lugar de un catálogo de cursos, la empresa debería ofrecer al trabajador la oportunidad de escoger cualquier curso formativo de la rama en la que desarrolla su trabajo.