Alemania
Salarios revisados por productividad

 En Alemania, el tema de los ajustes salariales es complejo y en líneas generales se rige por la flexibilidad. Existen convenios colectivos sectoriales, pero en la práctica, sólo afectan a un 56% de los alemanes del lado occidental y un 38% de los del oriental. Pueden servir para todo el territorio, pero a menudo funcionan en un ámbito regional, pudiendo variar mucho de un Land a otro. Del resto, una mayoría negocia directamente sus condiciones con la empresa. Y, en última instancia, existen también los convenios válidos sólo en una compañía, y que se aplican a entre el 9% y el 13% de los trabajadores.

La mayoría negocia sus condiciones directamente con la empresa

Los convenios suelen fijar el salario (en función de los años de experiencia), las vacaciones, el inicio y fin de la actividad laboral, así como la duración del contrato. Para el resto de cuestiones, como bonus, reducciones de jornada o planes de pensiones, lo normal es firmar un convenio adicional. Los convenios se revisan cada año y son debatidos entre las empresas o patronales y los sindicatos. Estos últimos tienen un papel decisivo a la hora de fijar el número de horas, los sueldos o reivindicar una mejora de las condiciones.

Por otro lado, en Alemania (al contrario que en España) los sueldos se ajustan en función de la productividad de las empresas, independientemente de la inflación. Este sistema, que data de la Segunda Guerra Mundial, lleva a una flexibilidad laboral extrema que tiene ventajas (alta competitividad), pero también inconvenientes: la locomotora europea es uno de los pocos países sin salario mínimo interprofesional; y hay desigualdades salariales entre el Oeste (con mejores sueldos) y el Este.

En Francia existen convenios colectivos por sectores, generalmente aplicables a todo el país, y algunos interprofesionales para temas precisos. Esos acuerdos pueden completarse con acuerdos de empresa, siempre que sus cláusulas sean más favorables para el trabajador. El plato fuerte de la negociación (sólo en empresas de más de 50 empleados) es la Negociación Anual Obligatoria; si no la activa el empresario, puede serlo en cualquier momento a demanda sindical. La mayoría de convenios sectoriales prevé una cláusula de apertura automática de conversaciones si la inflación supera el 1,5%, lo que no implica necesariamente una revisión automática al alza.

Si la negociación no avanza, el Gobierno puede imponer un convenio por ley

Una vez firmados, los convenios, que abarcan casi todas las cuestiones laborales, se aplican a todas las empresas firmantes de la patronal participante. El Gobierno suele aprobar luego un decreto que lo extiende al conjunto del sector o a toda la economía (para los convenios interprofesionales). Si el Ejecutivo estima que una negociación no avanza, puede imponer un convenio por decreto.

Los acuerdos de empresa suelen ocuparse de planes de pensiones e, incluso, temas propios a la legislación laboral, como la aplicación de la Reducción del Tiempo de Trabajo, por la que los empleados, al pasar de 39 a 35 horas semanales, pueden administrar de varias formas las cuatro horas ganadas. Salvo en grandes empresas públicas y algunas multinacionales, los sindicatos no suelen participar en los órganos de dirección. Pero velan escrupulosamente por el respeto de las obligaciones de las empresas, por ejemplo, en materia de EREs.

Con el pretexto de la crisis, Fiat, el grupo automovilístico dirigido por Sergio Marchionne, forzó recientemente a las plantillas de dos de sus principales fábricas en Italia a aceptar un convenio laboral que en buena parte reduce sus derechos de forma drástica; sobre todo, en lo que se refiere a la huelga, que puede llegar a considerarse falta grave y motivo de despido. El primer ministro, Silvio Berlusconi, alabó el sistema elegido: más trabajo para aumentar la productividad con igual salario. Los sindicatos creen que se pone en riesgo el sistema laboral en todo el país, ya que el modelo corre el riesgo de ser adoptado por otros sectores que sufren la crisis igual que el automóvil.

El grupo ha forzado un acuerdo que cuestiona el derecho de huelga

En Italia, los sindicatos están organizados por zonas. A nivel nacional se alían en federaciones, y luego, la representación se subdivide de manera regional, provincial y local. Tienen presencia en las empresas, que se decide mediante votación y se encargan, entre otras cosas, de negociar el convenio colectivo y el salario mínimo, ya que la ley no lo contempla. También corresponde a los sindicatos negociar las subidas anuales. Este es un tema sobre el que el Consejo Europeo se mostró bastante crítico a finales del año pasado, cuando pidió a Italia un esfuerzo por regular la situación de sus trabajadores.

En caso de pérdida de empleo o reducción de jornada laboral, la mayoría de los trabajadores pueden optar a la Cassa de Integrazione, un fondo estatal que forma parte de la Seguridad Social y fue creado para proteger a los empleados, sobre todo, en casos de cese o cierre temporal de las actividades de sus empresas. El fondo cubre el 80% del salario.

Reino Unido combina dos tradiciones opuestas: máxima flexibilidad en las relaciones laborales y fuerte presencia sindical en la industria, no así en los servicios. Según la ley vigente (de 1992), los convenios colectivos no pueden imponer condiciones laborales a ninguna empresa salvo acuerdo de las partes. Hay convenios en algunos sectores, como la sanidad pública, pero son más la excepción que la norma. El Gobierno conservador-liberal quiere dar más libertad a los empresarios y liberarles de cumplir algunas normas.

Los convenios sólo pueden imponer condiciones si la empresa lo acepta

El think tank liberal Instituto de Directores, fuente de algunas de esas ideas, ha propuesto limitar la negociación colectiva en la contratación de profesores y en la sanidad pública, acabar con el derecho a la reducción de jornada, y que se exija una fianza de 590 euros a los empleados que recurran a los tribunales laborales. Así, no es extraño que un informe del Consejo de Europa advirtiera en diciembre pasado de que el país incumple 13 de las 16 obligaciones sobre condiciones de trabajo que aparecen en la Carta Social Europea de 1961, entre las que está el derecho a la negociación colectiva.

Las empresas tienen libertad para negociar salarios y otros beneficios. En las de más de 50 empleados, los directivos están obligados a informarles sobre la situación económica de la compañía, pero no a tener representantes de los trabajadores en el consejo. Si se cuestiona el derecho a la negociación colectiva es porque tiene consecuencias. Según un estudio independiente, el 20% de trabajadores que militan en sindicatos cobran un 10% más que el resto gracias a los convenios.

Las condiciones de la negociación colectiva en Estados Unidos son muy flexibles. Esta sólo existe a nivel sectorial; los sindicatos siguen siendo potentes en la gran industria (cada vez menos) y algunos servicios. En las otras ramas, la negociación va caso por caso. Así, en noviembre de 2008, el sindicato que representa a 390.000 obreros del sector automovilístico y espacial, UAW, se unió a las discusiones para salvar a los tres grandes de Detroit (Ford, Chrysler y GM) y negociar concesiones salariales; cuando los hoteles, casinos y restaurantes de Las Vegas quieren renegociar los salarios deben dirigirse al Culinary Workers Union, que representa a 60.000 trabajadores del sector; y en Nueva York, no se puede rodar una película sin emplear a nadie de los sindicatos de la industria. Por eso, muchas películas se filman en Montreal.

En sectores sin presencia sindical, la empresa fija el marco laboral

Sin embargo, Wal Mart, la mayor cadena de centros comerciales del país (con más de un millón de empleados), tiene por norma no contar con los sindicatos y fija las condiciones caso por caso. En sectores sin presencia sindical, las empresas fijan los llamados benefits (seguro médico, planes de pensiones, vacaciones). En un mercado de libre despido, no hay casi restricciones. Lo normal (no siempre) es ajustar el salario al IPC.

La negociación colectiva, y el marco laboral en general, se rigen por dos leyes, de 1935 y 1967, para el sector privado y el público, respectivamente. Regulan sobre todo las prácticas discriminatorias pero no entran en detalles de las condiciones salariales, por ejemplo.