El 72% de las personas LGTB (gays, lesbianas, bisexuales y trans) vuelven a meterse en el armario cada día al llegar al trabajo. El miedo a ser objeto de insultos, burlas o incluso comentarios negativos, les previene de expresarse abiertamente sobre su inclinación sexual en las empresas y organizaciones en las que trabajan. Pero no sólo el miedo al escarnio público está detrás de esta actitud, sino también el temor a que su condición sexual o su identidad de género impida el progreso en su carrera profesional, frene las subidas salariales o directamente provoque su despido.

Así lo recoge un estudio realizado por el Proyecto Europeo Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado (ADIM), que ha sido coordinado desde el Ministerio de Igualdad de España junto a la Comisión para la Ciudadanía y la Igualdad de Género de Portugal y a la Universidad Complutense de Madrid.

Financiado por la Unión Europea, constituye una de las mayores muestras a nivel mundial sobre la experiancia de este colectivo en el ambiente laboral, según sus impulsores. En él han participado 16 empresas y ocho universidades públicas de nuestro país y de Portugal y ha consistido en un diagnóstico interno de las políticas de diversidad e inclusión a personas LGTB, así como un cuestionario que ha sido respondido por unas 8.557 persona, de las cuales 1.147 se definen como LGTB.

"Yo no trabajaba en entornos especialmente homófobos. Sí que es cierto que de vez en cuando se oía algún chiste o insulto y yo no me sentía seguro para desvelar mi orientación sexual. El primer año acudí al viaje de incentivos con mi hermano, pero el segundo año dejé de ir. Tenía miedo de ser reconocido como gay y ser yo el protagonista de esos rumores, chistes, comentarios y comidillas en mi empresa", explica Juan Gabriel, un comercial de 39 años que ha participado en el Proyecto ADIM.

"Las personas LGBT+ enfrentan lo que se denomina homofobia liberal, que pretende reducir la diversidad sexual y de género a la estricta esfera de lo privado", afirman los responsables del estudio. En cambio, las personas heterosexuales hablan con espontaneidad de sus parejas y familias. Esta constente de evitar hablar de temas relevantes de su vida social, sus aficiones, sus afectos o su familia "imposibilita un desarrollo personal en libertad
y perjudica el desarrollo profesional, pues además de no poder disfrutar de ciertos derechos laborales, las personas, enfrentan más dificultades para poder comprometerse con la empresa y realizarse profesionalmente", apuntan las conclusiones del estudio.

Del total de las personas LGBT+ que oculta su orientación sexual en el trabajo, un 26% no es visible con ningún compañero, otro 26% solo es visible con alguno y un 20% con la mayoría. El estudio desvela, además, que sólo un 55% de las personas del colectivo LGTB que tienen hijos se siente cómodo hablando de ellos. "Un dato alarmante si se tiene en cuenta la difícil gestión de imprevistos que surgen con los menores, como enfermedades, accidentes, cuestiones escolares sobrevenidas y acontecimientos similares", afirma el informe. Además, el 15% de las personas LGTB+ ha evitado alguna vez eventos o espacios corporativos.

"Las empresas que trabajan la diversidad sexual, son mucho más efectivas a la hora de potenciar la creatividad y la innovación, aseguran el bienestar de las personas que trabajan en ellas y garantizan su mayor implicación" concluye estudio. Por eso, el Proyecto ADIM propone acciones concretas que pueden llevar realizar tanto empresas como instituciones para promover un ambiente laboral inclusivo, en especial para las mujeres lesbianas y bisexuales y las personas trans, los colectivos más ocultos e invisibles. 

Entre ellas, promover el valor compartido que defiende que empresa e instituciones deben "superar concepciones reduccionista de la responsabilidad social corporativa y generara ecosistemas de colaboración con gobiernos y sociedad civil para trabajar conjuntamente en la solución de los desafíos de la sociedad, con el fin de que las empresas generen entornos favorables que añadan valor social al mero crecimiento económico". Explica que es necesario crear equipos de trajo que estén dinamizados de abajo hacia arriba y que que es imprescindible hacer un diagnóstico propio de cada empresa, puesto que los documentos de "corta y pega" para compartir en una corporación con sedes en distintos países y ciudades, no funcionan.