Consejo de Ministros Quién paga qué, cómo y quién puede acogerse: claves de la ley de teletrabajo que hoy ha aprobado el Gobierno

Ha requerido varios meses de negociaciones, y llega con la segunda ola de la pandemia de coronavirus, pero el Gobierno ha aprobado este martes el real decreto sobre el trabajo a distancia. El Consejo de Ministros ha dado luz verde a la norma, consensuada entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los agentes sociales. 

Se ha constituido así en el quinto acuerdo alcanzado por el Ejecutivo de coalición con patronal y sindicatos en el marco del diálogo social desde el arranque de la andadura del Gobierno de colición, en enero. La mesa de diálogo comenzó a reunirse en julio. "Ha sido la negociación más difícil y compleja de las que hemos llevado a cabo", explicaba la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros. 

Díaz: la norma "inaugura una ola de reformas legislativas incardinadas en el siglo XXI"; "lo va a cambiar todo"

El texto, al que ha tenido acceso Público, ha sido ratificado a primera hora por las cúpulas de las organizaciones sindicales y empresariales que lo firman. Tras su paso por la mesa del Consejo de Ministros, el real decreto debe ahora ser ratificado por el Congreso de los Diputados, o bien ser tramitado como proyecto de ley en la cámara.

La norma, que ya era considerada importante para modernizar la legislación antes de la pandemia, pasó a ser considerada prioritaria con la irrupción del coronavirus. Y, si bien a menudo se utilizan indistintamente ambos conceptos, el texto explicita las diferencias entre "trabajo a distancia", una "forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral", y "teletrabajo": "Dentro del trabajo a distancia", reza la definición del Ministerio, es "aquel que se realiza mediante el uso exclusivo o prevalente de medios informáticos, telemáticos, etc".

La norma, incidía Díaz, "inaugura una ola de reformas legislativas incardinadas en el siglo XXI", "lo va a cambiar todo". "Rellena un vacío legal" -sólo cubierto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores-, y "coloca" a España "a la vanguardia de las legislaciones europeas", apuntaba la ministra. 

Es voluntario, revocable.. y debe recogerse por escrito

Díaz: "No puede existir despido objetivo por falta de adaptación a las nuevas realidades de trabajo"

Siempre será voluntario -no puede ser impuesto por ninguna de las partes-, revocable -la norma no especifica cómo-, y la formalización de esta modalidad deberá realizarse por escrito. Así, deben explicitarse una serie de contenidos mínimos, como los medios necesarios, el horario o los gastos que asumirá la empresa. También el inventario de equipos y herramientas, los gastos en los que incurrirá el trabajador y cómo cuantificarlos, el lugar elegido para teletrabajar -no necesariamente debe ser el domicilio -y hasta los medios de control en manos de la empresa. Según la norma, además, en ningún caso la negativa a trabajar a distancia será causa justificativa de extinción de la relación laboral. Así lo ha destacado la propia Díaz: "No puede existir despido objetivo por falta de adaptación a las nuevas realidades de trabajo". 

Debe cubrir el 30% de la jornada

Será considerado trabajo a distancia cuando cubra, al menos, el 30% de la jornada laboral, tomando como referencia un periodo de tres meses. Al arranque de las negociaciones estaba en el 20%, lo que implicaba que habría cubierto a quienes ya desarrollaran una única jornada laboral a distancia. Trabajar parte de la jornada o una jornada todas las semanas no será considerado teletrabajo. Además, se debe garantizar un mínimo del 50% de trabajo presencial para los contratos en prácticas y con menores.

No debe haber gastos extra para los trabajadores...

Todo desembolso relacionado con los equipos informáticos o la conexión a internet no podrá suponer un gasto extra para los trabajadores. Los gastos que asuman las empresas quedarán recogidos por escrito. No obstante, el mecanismo que se establezca para determinar los gastos a compensar se establecerá por acuerdo entre la empresa y los trabajadores o en el marco del convenio colectivo. 

Incluye la situación de pandemia, pero deja el pago de gastos en manos de la negociación colectiva

Este ha sido uno de los puntos más conflictivos en la negociación. En lo que afecta a la situación de pandemia, además, la norma precisa que las empresas deberán proveer de medios a los trabajadores, pero dejan la compensación de los gastos en el tejado de la negociación colectiva. 

Por un lado, precisa que "las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario". A su vez, afirma que, "en su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados".

La empresa adoptará las medidas de vigilancia "que estime más oportunas"

En otro orden de cosas, el real decreto establece que una empresa "podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos". Acota estos medios a que guarden "la consideración debida a su dignidad" y a que tengan en cuenta, en su caso, "la capacidad real de los trabajadores con discapacidad". "La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia, reza el texto. 

Igualdad de derechos para trabajadores a distancia y presenciales

La norma reconoce la igualdad de derechos entre los trabajadores a distancia y quienes desarrollan sus funciones de forma presencial. Esto afecta a la retribución, tiempo de trabajo, formación y promoción empresarial, etc. También hace referencia a los derechos colectivos, que deberán garantizarse para todos: participación en reuniones, comunicación con los representantes, etc.

Se garantiza el derecho a la desconexión digital

Habrá un control de arranque y final de la jornada, y quedará garantizado el derecho a la desconexión digital fuera del horario. Este ya está garantizado en la normativa actual, si bien el real decreto añade que la empresa elaborará una "política interna" que fije las condiciones en las que sus empleados ejercerán el derecho a la desconexión. Además, el trabajador podrá discutir una flexibilización de su horario, bien en el acuerdo con la empresa, bien en el marco de la negociación colectiva.

La formación, a cargo de la empresa

A su vez, la empresa deberá garantizar la formación de los trabajadores que desarrollen sus funciones a distancia, además de estar obligada a informarles de las posibilidades de ascenso que se produzcan (sean para puestos presenciales o a distancia)

Las norma entrará en vigor a los 20 de días de salir en el BOE

Por otro lado, el real decreto debe entrar en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, si bien la norma marca unos plazos transitorios para que las empresas que ya estaban aplicando el teletrabajo se adapten a ellos. Además, las empresas deberán recoger la ley en un convenio o acuerdo colectivo en el plazo máximo de un año desde su publicación en el BOE, o en tres años, de acordarlo así con los representantes de los trabajadores. 

(Habrá ampliación)