Nueve millones de asalariados trabajan sin convenio sobre su jornada y sueldo o lo tienen sin renovar

Poco más de la tercera parte de los asalariados del sector privado, casi cinco millones, el 37%, trabaja con la protección de un convenio colectivo que regula sus relaciones laborales, especialmente las de jornada, calendario y salario, mientras el resto carece de él o tiene esos acuerdos caducados y pendientes de renovación.

El convenio colectivo es un acuerdo entre los empleados y la empresa para la que trabajan o entre las organizaciones sindicales y patronales de un sector de actividad (por ejemplo la construcción) o de una actividad en un área geográfica (el transporte en Murcia). En él se regulan las condiciones de trabajo en su ámbito, lo que puede incluir, además de los aspectos anteriores y entre otros, referencias a la movilidad funcional y geográfica, ayudas, primas, pausas de descanso o complementos en las bajas.

¿Y qué ocurre para quién carece de ese paraguas regulatorio? Si no hay convenio en la empresa sus condiciones se regulan por el sectorial y, si este no existe, la referencia pasan a ser los mínimos del Estatuto de los Trabajadores o los pactos personales que alcance con el empleador.

En España esto último es relativamente frecuente. En los últimos diez años, la cifra de empleados del sector privado ha oscilado, según los datos de la EPA, (Encuesta de Población Activa) entre 11 y 13,6 millones, a los que hay que añadir una parte de los entre 2,9 y 3,5 del sector público que no son funcionarios ni interinos, mientras que la de trabajadores protegidos por convenios ha oscilado entre 10 y 11,4, lo que arroja un margen de más de tres millones (alrededor de la quinta parte) sin esos pactos que regulan las relaciones laborales.

La horquilla es superior en los dos últimos ejercicios, aunque la causa principal de ello consiste en que más de la tercera parte de los convenios, cuya duración media se sitúa en los tres años y medio y llega a alcanzar los cinco en el campo según los datos del Ministerio de Trabajo, se firman durante el ejercicio en curso e incluso en otros posteriores con efectos retroactivos.

El número de asalariados protegidos por convenios vigentes y sin caducar se quedó en 8,746 millones al cierre del año pasado y en 4,937 al acabar el primer trimestre de este, que coincide con dos novedades que generan un nuevo escenario de negociación colectiva: el desencuentro entre los dos principales sindicatos y patronales sobre las revisiones salariales en plena ola inflacionista, que hace prever un aumento de la conflictividad, y la entrada en vigor de las nuevas reglas para esa concertación, que prolongan la vigencia de los acuerdos caducados con el recurso a la mediación y el arbitraje como opción si en un año no hay acuerdo.

CEOE y Cepyme llegaron a aceptar subidas de hasta el 3% y el 3,5% anual que UGT y CCOO no veían mal. Sin embargo, las patronales se cerraron en banda a incluir en un pacto de ámbito estatal la inclusión de cláusulas de garantía salarial que enjugaran las pérdidas de poder adquisitivo de los trabajadores en un escenario inflacionista en el que los principales analistas prevén que los precios suban al cabo del año una media de entre el 6% y el 8%, según recoge el Panel de Funcas, la fundación de las antiguas cajas de ahorro.

El aumento salarial medio pactado en los 80 convenios cerrados en los primeros tres meses del año es del 2,36%, según informa el Boletín de la Negociación Colectiva, lo que no alcanza ni la mitad de la previsión de inflación menos pesimista ni un tercio de la menos optimista.

Las patronales han recomendado a sus asociados "un esfuerzo de moderación salarial para preservar la viabilidad y la competitividad de las empresas", mientras que los sindicatos sostienen que "los salarios deberían recuperar como mínimo lo mismo que el IPC" y que "la conflictividad está asegurada mientras las patronales sigan recomendando congelaciones y subidas leves".

No obstante, y coincidiendo con ese escenario de tensión creciente, el sector de la construcción acaba de cerrar un preacuerdo de convenio estatal para cinco años con revisiones salariales del 4% para este y del 3% para los dos siguientes (con los dos posteriores abiertos) que, junto con la posibilidad de poner en marcha un fondo de pensiones sectorial una vez se apruebe su regulación, deja en cuarentena, al menos temporalmente, el previsible crecimiento de la conflictividad.

Lo que sí están ya vigentes son las nuevas normas que regulan la ultraactividad de los convenios y los plazos para negociar las renovaciones tras haber modificado parcialmente la última reforma laboral, que modifica algunos aspectos de las dos anteriores: el vencimiento y la denuncia de un convenio garantiza su vigencia durante un año mientras la parte social y la empresarial pactan el nuevo para, a partir de ese plazo, poder someterse a un proceso de mediación o a un arbitraje si así lo acuerdan los negociadores, aunque sin que el texto anterior deje de estar vigente mientras llega el nuevo, si llega.

"Con la anterior reforma el convenio dejaba de tener vigencia al cabo de un año de su denuncia, con lo que se pasaba a las condiciones que pudiera establecer uno de ámbito superior, sectorial, si lo había; y si no, a estar bajo los mínimos del Estatuto de los Trabajadores", coinciden Vicente Lafuente y Manuel González Labrada, profesores de Derechos del Trabajo y de Derecho de la Empresa de la Universidad de Zaragoza.

Eso, en un caso extremo, equivale a pasar de la jornada pactada en la empresa o el sector a una de 40 horas semanales, de reducir el descanso a una jornada y media semanal y de tener una nómina con complementos a percibir únicamente el Salario Mínimo Interprofesional.

Evitar los vacíos normativos de la última década

"Se elimina el arbitraje obligatorio de las reformas de 2010 y 2012 y se mantiene el año de ultraactividad", anota González Labrada

"La técnica tradicional había consistido en que el convenio se mantuviera aunque no hubiera acuerdo para no dejar desprotegidos a los trabajadores", señala Lafuente, que recuerda cómo las normas de 2012 "llevaban a los trabajadores a aceptar bajadas de salario para no perder empleo y a aceptar negociaciones rápidas porque en muchos casos se exponían a quedarse sin regulación".

"Se elimina el arbitraje obligatorio de las reformas de 2010 y 2012 y se mantiene el año de ultraactividad", anota González Labrada, que ve poco probable que sindicatos y patronales recurran a los arbitrajes, que "requieren un convenio en el que se fija el objeto de controversia y se determina quién debe resolverlo", aunque al mismo tiempo destaca que "la mediación puede enquistarse, aunque la obligación de negociar de buena fe debería impedir que se produjeran dilaciones".

"La actual norma resuelve uno de los problemas que planteaba la anterior: la posibilidad de que se produjeran vacíos normativos", anota González Labrada.

Esa cuestión la resolvió en parte la jurisprudencia a finales de 2014 con la sentencia del 'caso Atese', una empresa balear de servicios cuyos trabajadores pasaron a las condiciones del Estatuto (jornada de 40 horas, día y medio de descanso, SMI) tras no alcanzar un acuerdo para renovar su convenio al no existir ningún otro de ámbito superior.

"Elevar la competitividad devaluando los salarios es letal para una economía"

"El Supremo admitió que el convenio había decaído, pero estableció que sus cláusulas se habían incorporado a cada uno de los contratos conforme se habían firmado", señala Lafuente, que anota cómo "eso evitó la desaparición de la ultraactividad, y ahora la última reforma incorpora al BOE lo que había establecido el tribunal, que era que la vigencia se conservaba pasado el año".

"El Supremo admitió que el convenio había decaído, pero estableció que sus cláusulas se habían incorporado a cada uno de los contratos conforme se habían firmado", señala Lafuente

¿Esa nueva fórmula facilitará las revisiones salariales al alza? González Labrada considera que "va a ser difícil que haya acuerdos en los salarios por la inflación", aunque recuerda que "el objetico de la negociación colectiva es la distribución de una parte del excedente de la empresa", y eso, ya que "todas las condiciones, y no solo las salariales, tienen un coste para la empresa", deja abierta la puerta a distintas estrategias.

Para Lafuente, la nueva normativa laboral conlleva cambios de carácter conceptual. "El objetivo de la anterior era elevar la competitividad por la vía de devaluar los salarios, pero eso es letal para una economía porque hunde la demanda interna. Hay que competir por la vía de la optimización de los recursos y los procesos y de la calidad".