¿Qué cambia y qué no la nueva reforma laboral con respecto a las de Zapatero y Rajoy?

La reforma de la normativa laboral anunciada este jueves por UGT, CCOO, CEOE y Cepyme supone un cambio radical frente a las dos anteriores, impulsadas por los gobiernos de José Luis Rodríguez Zapatero en 2010 y por Mariano Rajoy en 2012: el contenido de los 48 folios de texto al que, con escasas divergencias, han dado el visto bueno las cúpulas de esos cuatro agentes sociales son fruto de la negociación y el acuerdo frente a los decretos con las que nacieron las de la pasada década.

Ese cambio de método, negociación colectiva frente a decretazo, que contaba con la bendición de Bruselas desde el comienzo, tal y como señaló a finales de octubre el comisario europeo de Economía, Paolo Gentiloni, que en una entrevista con El País calificó como "una buena decisión" el "camino elegido por España de negociar con los agentes sociales es una buena decisión".

De hecho, el método, cuyo resultado viene a ratificar los avances que ya se habían hilvanado antes de la pandemia esa misma mesa, parece apuntar otra diferencia en cuanto a la probable respuesta de la calle, ya que tanto la reforma laboral de Zapatero como la de Rajoy provocaron sendas huelgas generales.

¿Hay más diferencias aparte del método y las reacciones?

Obviamente, sí; aunque, al mismo tiempo, esta tercera reforma laboral en 12 años, ya que su tramitación parlamentaria saltará a los primeros meses de 2022, mantiene algunos aspectos clave de las anteriores entre los que destaca el abaratamiento del despido iniciado en 2010.

¿Cómo queda el coste del despido?

No ha habido modificaciones, lo que supone que la generalización de la rebaja de la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades para el tiempo trabajado a partir de febrero de 2012, una medida que la reforma de Zapatero comenzó a extender y que la de Rajoy generalizó, sigue vigente. Ocurre lo mismo con la de 20 días y 12 meses en los despidos objetivos por causas económicas; es decir, las que se justifican por la entrada en pérdidas económicas y las caídas de ingresos de la empresa.

¿Cambian las causas de despido?

Esa parte de la legislación laboral tampoco ha sido modificada, con lo que siguen siendo posibles por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Qué pasa con la temporalidad?

Más de la cuarta parte de los asalariados españoles se emplean con un contrato eventual, una tasa que llegó a alcanzar el 27,4% a finales de 2018 y que siguió creciendo con las primeras reformas laborales, según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).

La obligación de hacer fijo a un eventual que lleve dos años trabajando en una empresa con la que Rajoy restó un año al límite de Zapatero, queda reducido a 18 meses en los últimos 24 "con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción", también cuando la entrada en la empresa llegue vía ETT y "cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial".

¿Cambian los contratos temporales?

Sí, y de manera notable. A partir de la entrada en vigor de la nueva reforma, la formalización de un contrato temporal requerirá la previa justificación del motivo y de la duración (hasta seis meses), mientras que los contratos de duración determinada solo serán válidos para cubrir sustituciones o por circunstancias de la producción.

Paralelamente, el contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o tener una duración determinada siempre que la ley permita el uso de ese formato, mientras que las contrataciones para trabajos en contratas, subcontratas y concesiones de la Administración dejarán de estar amparados por el de circunstancias de la producción cuando esas tareas "constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa".

Ese planteamiento supone acabar con la jungla de contratos temporales que venía caracterizando a las relaciones laborales en España, especialmente tras las dos últimas reformas.

La actual, por otro lado, prevé la creación de bolsas sectoriales de empleo en los convenios de ramo para que puedan ocuparse a través de ellas los fijos discontinuos durante sus periodos de inactividad.

¿Hay novedades con los convenios colectivos?

Finalmente, los agentes sociales han acordado que los convenios colectivos de sector prevalezcan sobre los de empresa en los aspectos salariales y que se recupere la ultractividad de su vigencia, es decir, que el fin de su periodo de validez no suponga una desregulación por no haber cerrado la empresa y los trabajadores un acuerdo para renovarlo.

Los convenios colectivos de sector prevalecerán sobre los de empresa

La primera de esas medidas supone derogar parcialmente uno de los principales mecanismos de devaluación laboral de la reforma de 2012, mientras que la segunda, en un efecto secundario perverso y pasajero, supone blindar 'de facto' aunque solo de manera temporal la vigencia de los convenios acordados dentro del marco normativo anterior, que también contemplaba que las empresas pudieran descolgarse de las condiciones salariales acordadas por motivos económicos.

A partir de ahora, y salvo que el propio convenio establezca otra cosa, los convenios se prorrogarán de año en año si ni la empresa ni los trabajadores lo denuncian para abrir una nueva negociación.

Si esta no se ha cerrado al cabo de un año, las partes que la negocian deberán someterse a un proceso de mediación. Los propios convenios podrán contemplar la posibilidad de someterse en caso de discrepancia a arbitrajes cuyos laudos tendrán valor vinculante.

¿Se pueden modificar las condiciones de trabajo?

Sí, pero a partir de ahora eso, que puede afectar a la jornada, al salario, a los turnos y a las funciones del trabajador, no podrá volver a hacerlo la empresa de manera unilateral y sin la supervisión de las autoridades laborales autonómica o estatal.

La nueva reforma matiza y acota las laxas condiciones de las dos anteriores: la disminución de los ingresos o de ventas que permite iniciar un proceso de ese tipo deberá darse al menos dos trimestres consecutivos frente a los correlativos del año anterior.

El nuevo marco contempla que "cuando el periodo de consultas [entre empresa y trabajadores] finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión".

¿Cómo quedan los ERE y los ERTE?

La principal novedad es la anterior, es decir, la recuperación de la supervisión administrativa tras casi una década en la que esa autorización no era necesaria para aplicar despidos o reducir jornadas.

No obstante, en el caso de los ERTE, la intervención de la autoridad laboral "deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo".

¿Hay novedades para los trabajadores en ERTE?

A partir del acuerdo entre los agentes sociales y el Gobierno se abre la vía para aplicar en España un modelo similar al kurzabeit alemán que se llamará Mecanismo RED, cuya puesta en marcha requerirá la aprobación del Consejo de Ministros y que podrá tener carácter global o cíclico o referirse a un ámbito sectorial.

Las empresas incluidas en esos ámbitos "podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo", periodos en los que "podrán desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas, que tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad", tanto para continuar en el mismo sistema productivo como para la "adquisición de competencias digitales" o para "recualificar a las personas trabajadoras, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa".

¿Hay novedades en el campo de la formación laboral?

Sí, el contrato de formación para jóvenes pasa de un máximo de tres años a dos en periodos discontinuos que se compatibilizarán con la formación académica de manera coordinada con centros de FP y universidades.

El contrato de formación para jóvenes pasa de un máximo de tres años a dos

Los becarios solo podrán desempeñar tareas vinculadas a su plan de formación y deberán disponer de un tutor. Podrán trabajar un máximo del 65% y del 85% de la jornada el primer y el segundo año, respectivamente, y percibirán un mínimo del 60% y el 70% del salario correspondiente a su categoría profesional.

¿Incluye finalmente retoques la subcontratación?

A partir de la entrada en vigor del acuerdo, el convenio sectorial de aplicación a los trabajadores de las subcontratas será el de la actividad que estén desarrollando. Hasta ahora se les podía aplicar el de origen.